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PSAC has a long history of fighting for women’s rights. In 1980, 50,000 federal clerks took to the streets to demand fair wages – one of the largest strike actions ever launched in Canada. Three quarters of the participants were women. This strike helped build women leaders in our union and vaulted women’s issues to the top of PSAC’s agenda. Fair wages, protection from discrimination and sexual harassment and access to child care are issues that PSAC women members continue to fight for. Our union has also been front-and-centre in the political fight to protect women’s right to choose, stand up for LGBT rights and prevent crucial public services from being dismantled.
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  • 04/19/17--08:36: Budget 2017 and human rights
  • Women’s equality

    The 2017 budget was the first budget to include a gender analysis, and for that reason, was seen by some as a “feminist budget”.

    The analysis of how spending affects women and men differently was an important first step. However, the government must match that with funding commitments that advance women’s equality.

    Budget 2017 proposes funding to establish a National Strategy to Address Gender-Based Violence. The budget also states that the government will expand the capacity of Status of Women Canada. PSAC welcomes these important steps to addressing some of the barriers to women’s equality.

    The budget also contained some improvements to employment insurance, including a new caregiver benefit and extended maternity leave. However, the maternity extension will not apply to many women and does not increase the amount of EI benefits provided but only expands them over a longer period.

    The budget also contains money for child care, but not enough to create a universal, affordable child care program for all Canadians who need it (see Budget 2017 and child care).

    Immigration and refugees

    Given the recent influx of refugees and asylum claimants in Canada, PSAC is disappointed that the budget did not contain more funding for this sector.

    Although the 2017 budget provides money for legal aid services for asylum claimants, it failed to offer any other new money in response to the rise in asylum seekers crossing into border communities. There is no money for the Canada Border Services Agency to ensure that they have adequate resources and support for Border Service Officers.

    The Liberals also ignored the Immigration and Refugee Board’s request for more money to deal with its rising backlog of refugee claims.

    This budget also failed to deliver promised details on reforms to the Temporary Foreign Worker Program and does not address the vulnerabilities faced by foreign workers in Canada. The government has ignored migrant workers’ critical demands for open work permits, permanent residency and rights enforcement. 

    Accessibility for people with disabilities

    This budget fails to provide any new funding to support accessibility for people with disabilities or any measures to improve access to jobs or training. In fact, the only mention of accessibility in the budget is a brief reference to the planned new accessibility legislation. PSAC is disappointed that no programs or funding has been announced, leaving people with disabilities out in the cold.

    LGBTQ issues

    This budget announced that the Government will establish an LGBTQ2 Secretariat within the Privy Council Office (PCO). The budget provides $3.6 million over three years, starting in 2017–18, to PCO to support the Government’s initiatives on LGBTQ2 issues. The new secretariat will support the work of the Prime Minister’s Special Advisor on LGBTQ2 issues in delivering on his mandate to provide advice on the development and coordination of the Government’s LGBTQ2 agenda.

    The federal government has also made LGBTQ families and single people eligible for the same tax break on reproductive treatments that only people with infertility conditions could previously access — including for services dating back to 2007.

    PSAC welcomes these announcements, which are an important first step in advancing LGBTQ rights.

    Indigenous Peoples

    The budget proposes some new funding for First Nations communities and Indigenous Peoples (see Budget 2017 and Indigenous Peoples).

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    Égalité des femmes

    Le budget de 2017 est le premier budget à comprendre une analyse comparative entre les sexes et, pour cette raison, certains le considèrent comme un « budget féministe ».

    Analyser comment les dépenses touchent les femmes et les hommes différemment était une première démarche importante. Maintenant, le gouvernement doit joindre le geste à la parole et investir dans les initiatives favorisant l’égalité des femmes.

    Le budget de 2017 propose d’investir des fonds pour établir une stratégie fédérale contre la violence fondée sur le sexe. Le budget indique également que le gouvernement élargira la capacité de Condition féminine Canada. L’AFPC se félicite de ces importantes démarches visant à éliminer certains obstacles à l’égalité des femmes.

    Le budget renferme aussi certaines améliorations quant à l’assurance-emploi, dont une nouvelle prestation pour aidants naturels et un congé de maternité prolongé. Cependant, la prolongation du congé de maternité ne s’appliquera pas à de nombreuses femmes et n’entrainera pas une augmentation du montant des prestations d’assurance-emploi; celles-ci seront par contre étalées sur une plus longue période.

    Le budget prévoit également des fonds pour les services de garde, mais pas assez pour créer un programme de services de garde universel et abordable (voir Budget 2017 et services de garde).

    Immigration et réfugiés

    Compte tenu de l’afflux récent de réfugiés et de demandeurs d’asile au Canada, l’AFPC est déçue que le budget ne renferme pas davantage de financement pour ce secteur.

    Bien que le budget de 2017 renferme des fonds pour les services d’aide juridique des demandeurs d’asile, il n’y a rien pour ceux et celles qui traversent la frontière la frontalière pour trouver refuge au Canada. Le budget ne renferme pas de financement pour assurer que l’Agence des services frontaliers du Canada fournisse les ressources adéquates et du soutien aux agents des services frontaliers.

    Les libéraux ont également ignoré la demande de la Commission de l’immigration et du statut de réfugié visant à obtenir plus de financement pour traiter l’arriéré croissant des demandes du statut de réfugié.

    En ce qui concerne la réforme du Programme des travailleurs étrangers temporaires, le gouvernement est resté muet. Idem pour les vulnérabilités touchant les travailleurs étrangers au Canada. Il a aussi ignoré les importantes demandes des travailleurs migrants concernant les permis de travail ouverts, la résidence permanente et la protection des droits.

    Mesures d’adaptation pour les personnes ayant un handicap

    Le budget ne renferme aucun financement supplémentaire à cet égard, ni de mesures visant à améliorer l’accès aux emplois ou à la formation. En fait, la seule mention des mesures d’adaptation dans le budget est une brève référence à un projet de loi en matière d’accessibilité. L’AFPC est déçue qu’aucun programme ou financement n’ait été annoncé, ce qui laisse les personnes ayant un handicap en plan.

    Enjeux de la communauté LGBTQ

    Le gouvernement a annoncé la mise sur pied d’un secrétariat LGBTQ2 au sein du Bureau du Conseil privé (BCP), assortie d’une subvention de 3,6 millions de dollars sur trois ans, à compter de 2017-2018. Ainsi, BCP sera en mesure d’appuyer les initiatives du gouvernement portant sur les enjeux de la communauté LGBTQ2. Le nouveau secrétariat aidera le conseiller spécial du premier ministre dans l’exécution de son mandat : offrir des conseils sur l’élaboration et la coordination des initiatives du gouvernement concernant les enjeux liés à la communauté LGBTQ2.

    Le gouvernement fédéral a également veillé à ce que les familles LGBTQ et les célibataires soient admissibles à un allègement fiscal concernant les technologies reproductives. Il s’agit de la même réduction d’impôt qui auparavant était réservée aux personnes ayant des problèmes de stérilité. Ladite réduction s’appliquera à partir de 2007.

    L’AFPC salue ces annonces, qui constituent une première étape importante dans l’avancement des droits de la communauté LGBTQ.

    Peuples autochtones

    Le budget 2017 propose quelques nouveaux financements pour les communautés des Premières Nations et les peuples autochtones (voir Budget 2017 et Peuples autochtones).

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    Employment Equity: What is it? 

    Employment Equity: How Does it Work? 

    Did you know?... Some Facts and Figures 

    Myth-Busting 

    A Brief History of Employment Equity in Canada 

    Employment Equity and Staffing in the Federal Public Service

    Consultation with Unions under the Employment Equity Act 

    A Glossary of Common Terms

    Links and Further Recommended Resources 

     

    EMPLOYMENT EQUITY: WHAT IS IT?

    What is employment equity? Answers to Key Questions

    WHAT is it?: A program of proactive, positive measures designed to: 1) increase the representation of people from the four “designated groups” in the workplace to a level that reflects their availability in the labour market; and 2) to identify and eliminate artificial barriers in the workplace that prevent designated group members from accessing jobs, promotions, training, etc..

    WHO is covered? The designated groups are: women, Aboriginal peoples, racialized people, and people with disabilities. These are groups that have historically faced disadvantage, and who continue to face disproportionate levels of unemployment, underemployment, and barriers in the workplace. 

    WHY? It’s about changing workplace culture and hiring practices so that members of these groups get jobs they are qualified to do and they can fully contribute to the workplace. Employment equity recognizes that women, Aboriginal peoples, racialized people, and people with disabilities are often held back – not because they lack ability – but because of things that are unrelated to their ability. Things like racism, discrimination, bias, stereotypes, assumptions, and systems that were not designed inclusively.

    WHERE does it apply? The federal Employment Equity Act covers all federally regulated public and private workplaces with more than 100 employees. This includes federal government departments and agencies, federal museums and other separate agencies, crown corporations, airlines, banks, telecommunications companies, and inter-provincial transportation companies. It also covers businesses or organizations that have large contracts with the federal government ($200,000 or more with over 100 employees). In provincial and territorial workplaces, such as school, hospitals, municipalities, and others, employment equity is not specifically mandated under law but it can be put into place by employers voluntarily (it is specifically permitted under human rights laws).

    HOW does it work? An employer must analyze its workforce, its policies and practices, and put into place an employment equity plan that sets out measures to address barriers and under-representation of designated groups. More information is included in the document “Employment Equity: How Does it Work?”

    What else is important to know about employment equity?

    • It’s about ensuring equal opportunity for all, by ensuring that hiring and promotion should be free from biases, favouritism, and prejudice, and that all workers should be recognized for their skills and abilities.
    • It’s about recognizing that discrimination is not always obvious and outright: sometimes it is embedded in our systems, practices, and policies. Employment equity is a proactive way of addressing systemic discrimination in the workplace.
    • Note that although gay, lesbian, bisexual and trans workers also face employment barriers and discrimination in the workplace, they are not currently included under employment equity legislation. There is a need for more data and information on this group of workers (for example in the Census) in order to determine whether and/or how they should be included as a “designated group”. 

     

    EMPLOYMENT EQUITY: HOW DOES IT WORK?

    Implementing employment equity involves some basic steps:

    STEP 1: Workforce Analysis:

    • Organizations examine their workforce to see if it reflects the diversity in the labour market.
    • If the workforce’s make up does not reflect the external labour market, the organization must take steps to increase representation of the four designated groups. 

    STEP 2: Employment Systems Review:

    • Organizations also examine their “employment systems” – policies and practices relating to hiring, promotion, training, career development, retention, etc – to determine if there are barriers in place and to then address those barriers

    STEP 3: Employment Equity Plan:

    • Organizations must then prepare an employment equity plan which addresses both the numbers (the representation rates) and the practices (the barriers identified from the systems review). The employment equity plan will include short term and long term goals (not quotas) for workplace representation from each designated group, measures that will be taken to address barriers, and measures for accommodation.

    STEP 4: Review and Revision:

    • Employment equity plans are usually 1 to 3 year plans that must be reviewed and revised periodically. Once the previous plan is expired, another analysis will be done of the organization’s progress and another plan created, and so on.

    ONGOING REQUIREMENTS:

    Throughout all of their work on implementing employment equity, the employer must communicate with employees and engage in consultation and collaboration with workplace unions and employees from the designated groups. 

     

    EMPLOYMENT EQUITY: SOME FACTS AND FIGURES

    Did you know...?

    • Currently, racialized people (“visible minorities”) represent about 22% of the Canadian population. Statistics Canada projects that by the year 2031 that number will increase to 30%.
    • As of March 2016, racialized people represented only 14.5% of federal public service employees, and only 9.4% of public service Executives. 
    • In 2015-16 only 3.3% of new hires into the federal public service were people with disabilities, as compared to their workforce availability of 4.4%.
    • People with disabilities represented only 3.3% of workers in the federal private sector as of 2016.
    • In the 2017 Public Service Employee Survey, 37% of employees with disabilities reported that they had experienced harassment in the workplace.
    • Although women make up about 54% of all employees in the federal public service, they are mostly employed in Administrative Support, where they represent almost 80% of workers. In the Technical category, women represent only 25% of the workforce.
    • In the federal private sector, women continue to be under-represented in most job categories (as of 2016).
    • In 2016, Aboriginal workers only represented 2.3% of workers in the federal private sector, despite having an availability rate of 3.5%.
    • Aboriginal workers in the public service are twice as likely as non-Aboriginal workers to be in seasonal jobs.
    • More than half of recent immigrants to Canada have university degrees, versus only 28% of the Canadian-born population. The unemployment rate for university-educated recent immigrants is 4 times that of university-educated Canadian born.
    • In 2015, the unemployment rate for the working-age Aboriginal population was almost twice the rate for other Canadians of the same age (11% versus 5.7%).

    Sources: Statistics Canada (various sources); Treasury Board Secretariat, Employment Equity in the Public Service of Canada; Employment and Social Development Canada, Employment Equity Act: Annual Report; Public Service Employee Survey 2017

     

    EMPLOYMENT EQUITY MYTH-BUSTING

    Myth #1: Employment equity is all about quotas

    Facts: Employment equity does not involve setting hiring “quotas”, which are fixed numerical requirements for hiring. What it does do is require employers to analyze their workforce, and to set their own numerical goals based on the composition of the labour force as a whole, and a number of other factors. They then must put in place measures that will allow them to make progress on those goals over time.

    Employment equity also requires employers to take other steps to achieve a more equal workplace, including making their policies and practices more inclusive and removing discriminatory barriers. 

    Myth #2: Employment equity means hiring unqualified people

    Facts: Employment equity does not impact on the employer’s ability to set qualifications for a job and require that all applicants meet those qualifications, as long as they are bona fide. The federal Employment Equity Act and the Public Service Employment Act both reflect this reality and recognize that qualifications and merit are concepts that incorporate employment equity rather than conflict with it.

    Employment equity is about removing barriers in hiring practices to ensure that otherwise qualified designated group members are not denied jobs based on factors unrelated to their ability.

    Myth #3: Employment equity is “reverse discrimination”

    Facts: The purpose of employment equity is to remove longstanding barriers to employment and career advancement for historically disadvantaged groups – Aboriginal peoples, women, people with disabilities, and racialized people. And it is about correcting injustices, both past and present, including racism and discrimination, which have prevented members of designated groups from accessing the same employment opportunities as others.

    The Charter of Rights and Freedoms and human rights laws recognize employment equity measures are necessary to create a more just society. Therefore, special measures may be put into place in order to correct longstanding injustices. The purpose of these measures is to equalize opportunities in the workplace, not to discriminate against one group or another. 

    Myth #4: Because of employment equity, there are no more job opportunities for white able-bodied men.

    Facts: Employment equity is about ensuring opportunities for all, not taking away opportunities from anyone. It is to ensure that jobs are allocated fairly and equitably. Employment equity measures do not mean that all new jobs are designated for equity group members – it simply means that they must have access to their fair share of job opportunities. The goal is to achieve a workforce that is representative of our diverse society, at all levels.

    Myth #5: With changing demographics, employment equity will just happen over time, we don’t need to intervene. The market can take care of things without government intervention.

    Facts: We know that discrimination exists and that barriers continue for women, Aboriginal peoples, racialized people, and people with disabilities. These barriers will not disappear without intervention. To quote Justice Rosalie Abella: “If we do not act positively to remove barriers, we wait indefinitely for them to be removed. This would mean that we are prepared in the interim to tolerate prejudice and discrimination. …It is in the act of remedying the inequity that we show our commitment to equality.”

     

    A BRIEF HISTORY OF EMPLOYMENT EQUITY IN CANADA

    Mid 1970s

    Canada’s major unions, including the Canadian Labour Congress, Canadian Union of Public Employees, the Public Service Alliance of Canada and others begin their work on workplace equality through Affirmative Action.

    1977

    Parliament adopts the Canadian Human Rights Act, which prohibits discrimination in employment on a number of enumerated grounds. Most provinces also have comprehensive human rights legislation by this time.

    1978

    The federal government launches a voluntary Affirmative Action Program aimed at private industry

    1982

    The Canadian Charter of Rights and Freedoms is enacted. 

    1983

    The federal government introduces the Federal Affirmative Action Program which focuses on increasing the representation of women, Aboriginal Persons and persons with disabilities in the federal public sector. These voluntary affirmative action programs did not bring about significant changes in employment opportunities for disadvantaged group members.

    The Royal Commission on Equality in Employment is established. The Commission was instructed to “explore the most efficient, effective and equitable means of promoting equality in employment” for the four designated groups: women, Aboriginal peoples, persons with disabilities, and visible minority persons.

    1984

    Royal Commission Report (“Abella report”) is released, which introduces the term “employment equity” and contains a number of recommendations, including the need for implementing mandatory employment equity laws.

    1985

    Visible minorities are added to the groups covered by the federal government’s Affirmative Action Program.

    Section 15 of the Charter of Rights and Freedoms comes into effect, further strengthening the idea of workplace equality. This “Equality Rights” section contains protection against discrimination and makes a provision for special programs whose purpose is the “amelioration of conditions of disadvantaged persons or groups” (employment equity programs). 

    1986

    The federal Employment Equity Act is passed. This Act does not initially apply to the federal public service, but only to federally-regulated private sector companies and crown corporations.

    1988

    The National Employment Equity Network is created by a coalition of equality-seeking groups. The mandate of this coalition is to lobby to the federal government to make the employment equity program more effective.

    1993

    The Ontario Employment Equity Act is passed covering provincially regulated public and private sector workplaces.The Nunavut Land Claims Agreement is formalized. Article 23 of the Agreement, Inuit Employment within Government, provides that “each government organization shall prepare an Inuit employment plan to increase and maintain the employment of Inuit at a representative level.”

    1995

    The Ontario Employment Equity Act is repealed by the Conservative government.

    Parliament adopts a revised federal Employment Equity Act, which applies to the federal Public Service.

    1996

    Settlement agreements are signed between the federal government, the assembly of Manitoba Chiefs and the Canadian Human Rights Commission. The settlement provides for measures to increase the representation and retention of Aboriginal Persons in the federal public service. 

    1997

    In National Capital Alliance on Race Relations vs. Health Canada, the Canadian Human Rights Tribunal orders a series of permanent and temporary measures to eliminate discriminatory employment barriers against visible minorities and to redress the effects of past discrimination.

    2000

    The Embracing Change Initiative is launched in the federal public service, which includes a 20% hiring goal for racialized people, becoming the first such voluntary measure by an employer. The initiative includes funding for employment equity initiatives to increase the representation of racialized workers.

    2001

    Quebec enacts employment equity legislation by implementing An Act respecting equal access to employment in public bodies and amending the Quebec Charter of human rights and freedoms.

    2004

    The Senate Standing Committee on Human Rights begins studying “issues of alleged discrimination in the hiring and promotion practices of the federal public service and the extent to which targets to achieve employment equity for minority groups were being met”. The Committee begins hearings and calls several witnesses to testify about employment equity in the public service.

    2006

    The new Public Service Employment Act is implemented, which contains provisions regarding employment equity in the staffing process in the federal public service.

    2007

    The Senate Standing Committee on Human Rights delivers its first report, entitled “Employment Equity in the Federal Public Service – Not There Yet”, which finds that not enough progress is being made, and contains a number of recommendations for improving the representation of the four designated groups. 

    June 2010

    After more in-depth study of the issue, the Senate Standing Committee releases its second report, “Reflecting the Changing Face of Canada: Employment Equity in the Federal Public Service”. This second report is more critical of the failure of the federal public service to achieve employment equity after 15 years under the Act, and makes 13 detailed recommendations.

    2010

    Harper Conservatives cancel the mandatory long form census and replace it with the voluntary National Household Survey, which creates problems for employment equity data collection.

    2012

    The federal government budget implementation legislation removes all legal requirements for employment equity for federal contractors, leaving it up to the Minister to determine the requirements

    2013

    The federal government announces changes to the Federal Contractors Program, reducing the number of employers covered and reducing the requirements of the program.

    2016

    Trudeau Liberals restore the mandatory long form census and introduces the Canadian Survey on Disability to collect data on persons with disabilities.

     

    EMPLOYMENT EQUITY AND STAFFING IN THE FEDERAL PUBLIC SERVICE

    Staffing in the core Federal Public Service is governed by the Public Service Employment Act* (PSEA), and also by policies and directives of the Public Service Commission. The legislation and policies set out different ways in which managers can implement employment equity in the staffing process in order to achieve their employment equity goals.

    Employment Equity as part of the merit criteria

    The PSEA defines merit. An appointment is made on the basis of merit when the person appointed meets the essential qualifications of the position. In addition, the deputy head may establish and apply any asset qualification, operational requirement or organizational need, currently or in the future in order to find the ‘right fit’ for the organization. The deputy head may also apply the current and future needs of the public service, identified by the employer and deemed to be relevant by the deputy head.

    When employment equity considerations are part of a staffing competition, they must be included as one of the above criteria and therefore will be consistent with the definition of merit. 

    Employment equity, or being a member of one of the four designated groups, can be a criterion in a staffing process in the following ways:

    1) it can be included as an asset qualification

    2) it can be included as fulfilling an organizational need

    3) it can be included as fulfilling a need of the public service

    For example, where there is a need to hire a person who is familiar with Aboriginal culture and languages to provide service a particular Aboriginal community, the department can state that being an Aboriginal person would be considered an asset criteria or an organizational need. Or, where there is a significant under-representation of women in a particular occupational category, a department can list hiring women as an organizational need in accordance with their employment equity plan.

    Employment equity as the area of selection

    Another way in which employment equity can be part of the staffing process is through the “area of selection”. The area of selection defines who will be eligible to apply for a job. It can refer to a geographic area (for example, a job will only be open to people in the National Capital Region), organizational (a job will only be open to members of the same department), or occupational criteria (a job will only be open to members of a certain occupation), or employment equity (a job will only be open to members of one or more of the employment equity groups). However, according to Public Service Commission policy, a department can only limit the Area of Selection to an employment equity group where it is justified by the department’s employment equity plan. That means, there must be evidence of a significant gap in representation for that designated group (the representation of the group in the workplace or occupation is much lower than their representation in the external labour market).

    Other ways in which employment equity can be integrated into the staffing process

    An employment equity plan will set out a number of specific measures that an employer will take to increase representation of the designated groups. These can include specific measures to make the staffing process more open and accessible.

    For example:

    • making the area of selection as wide as possible to ensure that there will be a larger number of candidates from designated groups
    • ensuring that the qualifications and requirements for the job actually reflect the work to be done, and not using criteria that create unnecessary barriers or that favour certain types of candidates
    • ensuring that all parts of the process are accessible to people with disabilities (advertisements, websites, documents, interview formats etc)
    • reviewing testing and interviewing processes to ensure that needs of individuals such as those with visual, hearing, or cognitive impairments, are accommodated
    • ensuring that hiring boards are diverse and members are trained to recognize their own biases
    • advertising jobs widely and using community newspapers or organizations to attract applicants from different communities
    • reducing the use of casual and temporary hiring
    • reducing the use of non-advertised appointments

    The Union’s Role

    Legislation covering labour relations in the federal public sector prohibits unions from negotiating staffing issues at the bargaining table. While the union cannot bargain staffing, the employer does engage the unions in some consultation, in various forums, on staffing issues. PSAC is continuously challenging the employer to ensure fairness in staffing and a commitment to employment equity. Union representatives on consultation committees, including workplace employment equity committees, can also address concerns and provide input on employment equity in the staffing process at those consultation tables.

    PSAC supports employment equity and encourages the use of the tools provided in the Public Service Employment Act in order to increase the representation of the designated groups.

    * Includes federal departments covered under Schedules I and IV of the Financial Administration Act. This includes the RCMP and Canada Border Services Agency. It does not include separate agencies such as Canada Revenue Agency, Parks Canada, Canadian Food Inspection Agency and not including other federally regulated workplaces that are covered under the Canada Labour Code.

     

    CONSULTATION WITH UNIONS UNDER THE EMPLOYMENT EQUITY ACT

    What Does the Legislation Say?

    Section 15 of the Employment Equity Act states:

    (1) Every employer shall consult with its employees’ representatives [bargaining agents] by inviting the representatives to provide their views concerning

    (a) the assistance that the representatives could provide to the employer to facilitate the implementation of employment equity in its workplace and the communication to its employees of matters relating to employment equity; and

    (b) the preparation, implementation and revision of the employer’s employment equity plan. ...

    (3) Every employer and its employees’ representatives [bargaining agents] shall collaborate in the preparation, implementation and revision of the employer’s employment equity plan.

    What Does this Mean?

    Employers must consult and collaborate with unions regarding employment equity. This must be meaningful consultation.

    A document entitled Consultation and Collaboration between Departments/Agencies and Bargaining Agents Under Section 15 of the Employment Equity Act was prepared by a joint committee of both management and union representatives.

    It defines consultation as follows: “It is an ongoing process of providing information to bargaining agents and seeking from them opinions, advice and information in order to better implement employment equity activities in an organization.”

    Collaboration, for departments/agencies, means “making reasonable efforts to enlist the support and assistance of bargaining agents at all stages of employment equity implementation. For unions, collaboration means making reasonable efforts to support and assist in initiatives taken to achieve employment equity in the workplace. “

    Human Resources and Skills Development Canada, Labour Program, Guideline 3: Consultation and Collaboration:

    “Consultation and collaboration ensure that all workplace partners play an active role in the implementation of employment equity... Effective consultation and collaboration require the willing participation of all parties in the workplace. There must be a genuine desire to work cooperatively present on all sides.”

    “To be effective, consultation and collaboration necessitates an open dialogue and sharing of information between employer and employee representatives. This can usually be achieved through the establishment of a joint labour-management mechanism or committee to facilitate the planning and implementation of the employment equity plan.”

    There should be involvement by union representatives at each stage of the employment equity process, including:

    • the communication to employees of the commitment to implement employment equity in the workplace;
    • the workforce survey;
    • the employment systems review,
    • the preparation of the employment equity plan;
    • the implementation of the employment equity plan;
    • the monitoring of progress in implementing the employment equity plan; and
    • the review and revision of the employment equity plan.

    The best mechanism for consultation is through a joint union-management employment equity committee. Union representatives should insist that the employer has such a specialized committee, at the national level, and in a large department/agency or workplace, there could be regional or even local sub-committees. If there is no employment equity committee in place, management must consult at other forums, such as joint union-management or labour-management consultation committees. If you are not aware of what mechanisms are in place for joint consultation, ask your union or the HR department at your organization to provide you with this information. 

    In order for consultation to be effective, the employer must share information with union representatives. This information should include items such as:

    • employer policies and practices regarding recruitment, retention, promotion, transfers, and terms and conditions of employment;
    • the employment equity plan itself
    • results of the workforce survey, workforce analysis, and employment systems review.

    The union should choose who its representatives are on any committees involved in consultation. These representatives should be members of designated groups and should have some experience or training on employment equity and/or human rights, where this is possible.

     

    EMPLOYMENT EQUITY: A GLOSSARY OF COMMON TERMS

    Aboriginal Peoples: As defined in the Employment Equity Act, personswho are Indians (First Nations), Inuit or Métis.

    Barrier:Barriers, for the purpose of employment equity, are de­fined as formal or informal policies or practices (written or unwritten) that disproportionately restrict or exclude designated group members based on factors unrelated to the nature of work, merit, or safety. Barriers can be obvious and direct, or they can be imbedded in systems and may seem neutral on their face but have negative impacts on a particular group.

    Discrimination:A denial of rights or differential treatment of an indi­vidual or group based on a certain characteristic such as their age, race, national or ethnic origin, religion, sex, sexual orientation, family or marital status, or disability.

    Employment Systems: For employment equity purposes, the employment systems are: recruitment, selection, hiring, development and training, promotion, retention and termination, and accommodation

    Employment Systems Review: An examination of an employer’s policies and practices governing the employment systems, in order to determine if there are barriers to members of the designated groups embedded in any of those policies or practices.

    External Representation: See “Workforce availability/labour market availability”

    Gap: Also referred to as the “degree of under-representa­tion.” For employment equity purposes, this refers to a situation in which a designated group has a lower representation in the workplace than their representa­tion in the labour market. The difference between the internal representation and the external representation, expressed as a negative number, is the gap.

    Goals:Numerical and non-numerical objectives that an organi­zation plans to achieve within a specified period of time.

    Internal representation:  The percentage of employees in an organization that are from a designated group. Determined by dividing the number of designated group members by the total number of employees in an organization.

    Labour force:A term used by Statistics Canada which refers to Canadians who are in the labour market. Defined as the portion of the Canadian population 15 years of age and over who were employed, unemployed and actively looking for work, or on layoff and available for work.

    Persons with disabilities:  As defined in the Employment Equity Act, persons who have a long-term or recurring physical, mental, sensory, psychiatric or learning impairment and who:

    a) consider themselves to be at a disadvantage in the workforce by reason of that impairment; or

    b) believe that an employer or potential employer is likely to consider them to be at a disadvantage because of that impairment.

    This includes people whose functional limitations due to their impairment have been accommodated in their current jobs or workplaces.

    Positive policies and practices: Initiatives that help create a respectful and responsive working environment for all employees, including designated group members, and that help attract in­creased numbers of individuals from under-represented designated groups into the organization’s workforce. Positive policies and practices go beyond the mere elimination of barriers; they replace barriers with a favourable work environment that actively promotes a representative workforce.

    Representative workforce:An organization’s workforce is representative when the representation of each designated group in each occupational group in the workforce reflects the avail­ability of the designated groups in the labour market.

    Self-identification: A requirement, under the terms of the Employment Equity Act, for individuals to identify themselves to an organization, as a member of one or more designated groups. Self-identification is voluntary; the organiza­tion may only identify an employee as a member of a designated group with the express voluntary consent of the individual concerned. The organization must collect data on the representation and distribution of designated group members in its workforce in order to plan and implement its employment equity program.

    Special measures: Temporary measures, targeted at a specific designated group in a particular occupation (such as targeted re­cruitment or special training initiatives aimed primarily at correcting employment imbalances stemming from past discrimination, over a speci­fied period of time). These measures are intended to expedite the recruitment, selection and promotion of qualified designated group members to achieve full representation.

    Under-representation: Occurs when the percentage of designated group employees in an workforce occupational group is less than their percentage availability in the labour market.

    Visible minorities:As defined in the Employment Equity Act, persons, other than Aboriginal peoples, who are non-Caucasian in race or non-white in colour.

    Workforce analysis: The assessment of an organization’s internal workforce. The purpose of a workforce analysis is to determine whether or not the representation of the four desig­nated groups in the organization is consistent with their external representation in the labour market.

    Workforce survey: To obtain information on the composition of an organi­zation’s workforce, a workforce survey is conducted. The organization must provide a self-identification questionnaire to all employees to determine the number of designated group members in each of the occupa­tions throughout its workforce.

    Systemic discrimination: The institutionalization of discrimination through policies and practices which may appear neutral on the surface but which have an exclusionary impact on par­ticular groups, such that they are discriminated against, intentionally or unintentionally. This occurs in institu­tions and organizations where the policies, practices and procedures (e.g. job requirements, hiring practices, etc.) exclude and/or act as barriers to designated groups.

    Workforce availability: Data for the designated groups compiled from the census and the survey on persons with disabilities, which provides the percentage of designated group members present in the Canadian labour force. This data is provided to employers according to geographic location and occupation.

     

    LINKS AND FURTHER RECOMMENDED RESOURCES

    PSAC Employment Equity

    Employment and Social Development Canada – Employment Equity 

    Joint Learning Program – Employment Equity Workshop

    Treasury Board Secretariat – Diversity and employment equity 

    Sujets : 

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    Jeudi 2 Août 2018 - 15h15

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    Qu’est-ce que l’équité en matière d’emploi?

    Comment l’équité en emploi est-elle mise en oeuvre? 

    Certains faits et chiffres sur l’équité en emploi 

    Défaire certains mythes sur l’équité en emploi

    Aperçu historique de l’équité en matière d’emploi au Canada

    L’équité en matière d’emploi et la dotation à la fonction publique fédérale

    Consultation avec les syndicats en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

    Glossaire de termes courants

    Liens et autres ressources 

     

    QU’EST-CE QUE L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI?

    Réponses aux principales questions sur l’équité en matière d’emploi

    Qu’est-ce que l’équité en matière d’emploi? L’équité en matière d’emploi est un programme de mesures préventives et positives destinées à : 1) accroître le taux de représentation en milieu de travail des membres des quatre « groupes désignés » pour refléter leur taux de disponibilité au sein du marché du travail; 2) déterminer et éliminer les barrières artificielles dans les lieux de travail qui freinent l’accès des membres des groupes désignés aux emplois, aux promotions, à la formation, etc.

    À quels groupes s’adresse l’équité en matière d’emploi? Les mesures d’équité en emploi visent les groupes désignés suivants : les femmes, les Autochtones, les personnes racialisées et les personnes ayant un handicap. Ces groupes ont constamment été la cible de préjugés et ont été confrontés à des taux de chômage et de sous-emploi élevés ainsi qu’à des obstacles qui les ont empêchés de participer pleinement au marché du travail. 

    Pourquoi faut-il des mesures d’équité en emploi? L’équité en matière d’emploi vise à changer la culture dans le milieu de travail et les pratiques d’embauche afin que les membres des groupes désignés puissent décrocher un emploi pour lequel ils sont qualifiés et participer pleinement au marché du travail. L’équité en matière d’emploi reconnaît que les femmes, les Autochtones, les personnes racialisées et les personnes ayant un handicap ont difficilement accès au milieu de travail en raison de barrières qui n’ont aucun lien avec leurs compétences, en l’occurrence le racisme, la discrimination, les préjugés et les systèmes qui ne tiennent pas compte de la diversité de la main-d’oeuvre.

    À quels secteurs s’applique l’équité en emploi? La seule loi en la matière, la Loi fédérale sur l’équité en matière d’emploi, vise tous les lieux de travail de la fonction publique et du secteur privé sous réglementation fédérale et comptant plus de 100 personnes salariées (soit les divers ministères et organismes fédéraux, les musées canadiens et les employeurs distincts, les sociétés d’État, les entreprises de transport aérien et de transport interprovincial, les banques et les compagnies de télécommunications). Elle s’applique également à toutes les entreprises et tous les organismes sous-traitants qui ont d’importants contrats avec le gouvernement fédéral (200 000 $ et plus) et qui comptent plus de 100 employés. Bien que les employeurs sous réglementation provinciale et territoriale, comme les écoles, les hôpitaux, les municipalités et d’autres organismes, ne soient pas légalement tenus de mettre en oeuvre des mesures d’équité en emploi, ils peuvent toutefois s’y engager de façon volontaire (comme le stipulent les différentes lois sur les droits de la personne).

    Comment fonctionne l’équité en matière d’emploi? L’employeur, après avoir fait l’analyse de son effectif, de ses politiques et de ses pratiques d’emploi, met en application un plan d’équité en matière d’emploi visant à éliminer les obstacles et à augmenter la représentation des groupes désignés. Vous trouverez plus d’information à ce sujet dans le document de référence Comment l’équité en emploi est-elle mise en oeuvre?

    Autres points à signaler sur l’équité en matière d’emploi

    • L’objectif des mesures d’équité en matière d’emploi est d’offrir l’égalité des chances à tous en éliminant les préjugés et le favoritisme de tout processus d’embauche et de promotion et en reconnaissant les compétences et les capacités de tous les travailleurs et travailleuses.
    • Le principe d’équité en matière d’emploi reconnaît que la discrimination n’est pas toujours directe ou flagrante; elle est parfois ancrée dans nos systèmes, nos pratiques et nos politiques. Les programmes d’équité en matière d’emploi proposent une méthode de prévention de la discrimination systémique au travail.
    • Il importe de souligner toutefois que, même si les personnes de la communauté gaie, lesbienne, bisexuelle et trans sont confrontées à des obstacles à l’emploi et sont victimes de discrimination, elles ne sont pas visées par les législations sur l’équité en matière d’emploi. Afin de déterminer si ces citoyens pourraient être identifiés comme groupe désigné, il faut recueillir plus de données statistiques et d’informations connexes (soit à l’aide du recensement) à leur sujet. 

     

    COMMENT L’ÉQUITÉ EN EMPLOI EST-ELLE MISE EN OEUVRE?

    Voici les quatre étapes de mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi

    1re ÉTAPE : L’analyse de l’effectif

    • L’employeur doit d’abord analyser la composition de sa main-d’oeuvre pour s’assurer qu’elle reflète adéquatement la diversité de la population au sein de la société.
    • Si son analyse révèle une sous-représentation des quatre groupes désignés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour accroître leur taux de représentation au sein de son effectif.

    2e ÉTAPE : L’étude des systèmes d’emploi

    • L’employeur doit également procéder à l’étude de ses systèmes d’emploi – ses politiques et pratiques liées à l’embauche, la promotion, la formation, le perfectionnement professionnel, le maintien en poste, etc.- pour déterminer s’il existe des obstacles à l’emploi et prendre les mesures nécessaires pour les éliminer.

    3e ÉTAPE : Le plan d’équité en matière d’emploi

    • L’employeur doit ensuite élaborer un plan d’équité en matière d’emploi qui vise à remédier à la sous-représentation et aux obstacles (cernés lors de l’étude des systèmes d’emploi). Le plan comprend des objectifs (et non des quotas) à court et à long terme visant à accroître la représentation de chaque groupe désigné ainsi que des mesures pour éliminer les obstacles et répondre à son obligation d’adaptation.

    4e ÉTAPE : L’évaluation et la mise à jour

    • Habituellement, la durée d’un plan d’équité en emploi est d’environ d’un à trois ans. Une évaluation et une mise à jour périodiques doivent être effectuées. Lorsque le plan arrive à échéance, l’employeur doit évaluer de nouveau les progrès de son organisation. Il voit par la suite à l’élaboration d’un autre plan d’équité en emploi en fonction de cette évaluation.

    OBLIGATIONS CONSTANTES DE L’EMPLOYEUR

    Tout au cours de la mise en oeuvre de son plan d’équité en emploi, l’employeur doit communiquer avec son personnel et s’engager dans un processus de consultation et de collaboration avec le syndicat de ses employés et les employés membres de groupes désignés. 

     

    L’ÉQUITÉ EN EMPLOI :FAITS ET CHIFFRES

    Saviez-vous que...

    • Aujourd’hui, les personnes racialisées (membres de minorités visibles) représentent environ 22 % de la population canadienne. Statistique Canada prévoit que ce pourcentage augmentera à 30 % d’ici 2031.
    • Au mois de mars 2016, les personnes racialisées ne représentaient que 14,5 % de l’effectif de la fonction publique fédérale et seulement 9,4 % des cadres.
    • En 2015-2016, les personnes ayant un handicap ne représentaient que 3,3 % des nouvelles recrues de la fonction publique fédérale alors que leur taux de disponibilité sur le marché du travail était de 4,4 %.10 
    • En 2016, les personnes ayant un handicap ne représentaient que 3,3 % de l’effectif du secteur privé de compétence fédérale.
    • Selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017, environ 37 % des employés ayant un handicap ont été victimes de harcèlement au travail.
    • Même si les femmes composent environ 54 % de l’effectif de la fonction publique fédérale, elles occupent à peu près 80 % des postes de soutien administratif. Dans les postes techniques, elles ne représentent que 25 % de l’effectif.
    • En 2016, les femmes étaient toujours sous-représentées au sein du secteur privé de compétence fédérale dans la plupart des catégories d’emploi.
    • En 2016, les employés autochtones ne représentaient que 2,3 % de l’effectif du secteur privé de compétence fédérale, alors que leur taux de disponibilité sur le marché du travail était de 3,5 %.
    • Le nombre de travailleurs autochtones qui occupent des emplois saisonniers dans la fonction publique est deux fois plus élevé que chez les travailleurs non autochtones.
    • Au Canada, près de la moitié des nouveaux immigrants sont titulaires d’un grade universitaire comparativement à seulement 28 % des Canadiens de naissance. Or, le taux de chômage chez les récents immigrants diplômés universitaires est quatre fois plus élevé que les Canadiens de naissance titulaires d’un diplôme universitaire.
    • En 2015, le taux de chômage chez les personnes autochtones en âge de travailler était presque deux fois plus élevé (11 %) que chez les autres Canadiens de la même catégorie d’âge (5,7 %).

    Sources : Statistique Canada (diverses sources); L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada; Loi sur l’équité en matière d’emploi, Rapport annuel, Emploi et Développement social Canada; Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2017

     

    DÉFAIRE CERTAINS MYTHES SUR L’ÉQUITÉ EN EMPLOI

    Mythe no 1 : Les programmes d’équité en emploi imposent des quotas
     
    Faits : L’équité en matière d’emploi n’impose pas de « quotas » d’embauche, soit des exigences quant au nombre de nouvelles recrues. Pour mettre en oeuvre un plan d’équité, l’employeur doit faire l’analyse de son effectif et établir ses objectifs d’embauche, en tenant compte de la composition de sa main-d’oeuvre et de certains facteurs. Il doit par la suite prendre des mesures pour atteindre ses objectifs.
     
    Dans le cadre d’un plan d’équité en matière d’emploi, l’employeur doit également prendre d’autres mesures pour créer un lieu de travail plus égalitaire en appliquant des politiques et pratiques plus englobantes et en éliminant les obstacles discriminatoires. 
     
    Mythe no 2 : L’équité en emploi n’encourage-t-elle pas l’embauche de travailleurs non qualifiés?
     
    Faits : L’équité en emploi ne peut empêcher un employeur de rechercher certaines compétences et d’établir des exigences d’emploi tant et aussi longtemps qu’il le fait de bonne foi. La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (fédérales) tiennent compte de cette réalité et reconnaissent que les compétences et le mérite sont des concepts qui tiennent compte de l’équité en matière d’emploi.
     
    L’équité en matière d’emploi vise à supprimer les pratiques d’embauche discriminatoires qui empêchent les membres de groupes désignés d’obtenir un emploi en raison de facteurs qui ne sont pas reliés à leurs compétences.
     
    Mythe no 3 : L’équité en matière d’emploi, n’est-ce pas de la « discrimination inversée »?
     
    Faits : Les mesures d’équité en matière d’emploi visent à éliminer les obstacles à l’avancement professionnel des membres de groupes traditionnellement désavantagés – les peuples autochtones, les femmes, les personnes ayant un handicap et les personnes racialisées – et à remédier aux injustices, passées et présentes, qui bloquent l’accès de ces groupes aux mêmes possibilités d’emploi qu’ ont les autres groupes au sein de la société.
     
    La Charte canadienne des droits et libertés et la législation sur les droits de la personne reconnaissent qu’il faut mettre en oeuvre des mesures d’équité en matière d’emploi afin de créer une société plus juste. Ces mesures particulières contribuent à corriger ces injustices de longue date et à égaliser les chances d’accès aux emplois dans le lieu de travail. 
     
    Mythe no 4 : Les mesures d’équité en matière d’emploi réduisent les possibilités d’emploi pour les hommes blancs.
     
    Faits : L’équité en matière d’emploi vise à offrir des possibilités d’emploi à tous sans exception. Pour y arriver, il faut donc s’assurer que la dotation est effectuée de façon juste et équitable. Les mesures d’équité en emploi ne signifient pas que tous les nouveaux emplois sont uniquement attribués aux membres de groupes désignés. Elles ne sont en place que pour assurer un accès égal aux possibilités d’emploi à ces groupes et une représentation équitable de tous les segments de la société à tous les niveaux d’emploi.
     
    Mythe no 5 : Nous n’avons pas besoin d’imposer l’équité en emploi puisqu’avec le temps l’évolution démographique s’en chargera.
     
    Faits : Nous savons bien que les femmes, les Autochtones, les personnes racialisées et les personnes ayant un handicap sont victimes de discrimination et ne cessent de se heurter à des obstacles qui ne pourront pas être éliminés sans une intervention planifiée. Comme l’a déclaré la juge Rosalie Abella : « De deux choses l’une : ou bien on planifie la suppression des obstacles, ou bien on attend indéfiniment qu’ils disparaissent, ce qui veut dire qu’entre-temps, on tolère la discrimination et les préjugés. Ce sont les gestes que nous accomplissons pour mettre fin aux injustices qui témoignent de notre engagement envers l’égalité ».

     

    APERÇU HISTORIQUE DE L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI AU CANADA

    Milieu des années 1970

    Les grands syndicats canadiens, dont le Congrès du travail du Canada, le Syndicat canadien de la fonction publique et l’Alliance de la Fonction publique du Canada, s’attaquent à l’égalité au travail par l’action positive.

    1977

    Le Parlement adopte la Loi canadienne sur les droits de la personne, interdisant la discrimination fondée sur la race, la déficience, etc., au travail et dans les services. Certaines provinces ont déjà adopté de telles lois.

    1978

    Le gouvernement fédéral lance un programme d’action positive visant le secteur privé.

    1982

    Promulgation de la Charte canadienne des droits et libertés

    1983

    Le gouvernement fédéral lance le Programme d’action positive qui vise à accroître le nombre de femmes, d’Autochtones et de personnes ayant un handicap au sein de la fonction publique fédérale. Les programmes d’application volontaire ne se traduisent pas par une amélioration notable des possibilités d’emploi offertes aux groupes défavorisés.

    Création de la Commission royale sur l’équité en matière d’emploi. La Commission est « chargée d’examiner les moyens les plus efficaces et les plus équitables de promouvoir l’égalité en matière d’emploi pour les quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles ».

    1984

    Publication du rapport de la Commission royale sur l’équité en matière d’emploi (Rapport Abella) dans lequel il est question pour la première fois d’« équité en matière d’emploi ». Le rapport recommande, entre autres, l’adoption des lois sur l’équité en matière d’emploi.

    1985

    Les minorités visibles s’ajoutent aux groupes visés par le Programme d’action positive du gouvernement fédéral.

    Entrée en vigueur de l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés qui prône l’égalité en milieu de travail. Cet article interdit la discrimination et prévoit la création de programmes spéciaux « destinés à améliorer la situation d’individus ou de groupes défavorisés » (programmes d’équité en matière d’emploi).

    1986

    Adoption de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette loi ne s’applique pas initialement à la fonction publique fédérale, mais uniquement aux entreprises privées et aux sociétés d’État de réglementation fédérale.

    1988

    Création du Réseau national d’équité d’accès à l’emploi par une coalition de groupes revendiquant l’égalité. Le Réseau a pour mandat de faire pression sur le gouvernement fédéral afin d’améliorer le programme d’équité en matière d’emploi.

    1993

    Adoption de la Loi de 1993 sur l’équité en matière d’emploi visant les milieux de travail des secteurs privé et public en Ontario.

    L’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut devient officiel. Selon l’article 23 de l’Accord, Emplois inuits au gouvernement territorial, « chaque organisation gouvernementale prépare un plan d’embauche des Inuits visant à accroître et à maintenir à un niveau représentatif le nombre d’employés inuits ».

    1995

    Le gouvernement conservateur de l’Ontario abroge la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

    Le Parlement adopte une version révisée de la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui s’applique à la fonction publique fédérale.

    1996

    Signature d’une entente entre le gouvernement fédéral, l’Assemblée des chefs manitobains et la Commission canadienne des droits de la personne. L’entente prévoit des mesures visant à accroître le nombre d’employés autochtones à la fonction publique fédérale et à le maintenir à un niveau représentatif.

    1997

    Dans l’affaire Alliance de la capitale nationale sur les relations interraciales c. Santé Canada, le Tribunal canadien des droits de la personne ordonne des mesures permanentes et temporaires pour supprimer les obstacles discriminatoires à l’entière participation des membres des minorités et corriger les effets de la discrimination antérieure. 

    2000

    Lancement du projet « Faire place au changement » au sein de la fonction publique fédérale. Il s’agit de la première initiative de ce genre entreprise par un employeur. Le projet a pour objectif de faire passer à 20 % le taux d’embauche des personnes racialisées. Il dispose des ressources financières nécessaires pour mettre en place des programmes et des activités visant à augmenter le nombre de travailleuses et travailleurs racialisés.

    2001

    Au Québec, adoption de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics et modification de la Charte des droits et libertés de la personne.

    2004

    Mise sur pied du Comité permanent du Sénat sur les droits de la personne chargé d’« examiner des cas de discrimination présumée dans les pratiques d’embauche et d’étudier la mesure dans laquelle les objectifs pour atteindre l’équité en matière d’emploi pour les groupes minoritaires sont réalisés ». Le Comité entreprend les audiences. Plusieurs personnes sont appelées à témoigner sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique.

    2006

    Entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui renferme des dispositions sur l’équité dans le processus de dotation à la fonction publique fédérale.

    2007

    Publication du premier rapport du Comité permanent du Sénat sur les droits de la personne. Intitulé L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale : Nous n’y sommes pas encore, le rapport révèle que le progrès est trop lent et propose des recommandations pour accroître la représentation des quatre groupes désignés dans la fonction publique. 

    Juin 2010

    Publication du deuxième rapport du Comité permanent du Sénat sur les droits de la personne intitulé Refléter le nouveau visage du Canada : l’équité en emploi dans la fonction publique. Plus critique à l’égard de la fonction publique fédérale, qui n’a toujours pas réalisé l’équité en emploi 15 ans après l’entrée en vigueur de la Loi, le Comité présente 13 recommandations détaillées.

    2010

    Les conservateurs de Harper abolissent le questionnaire détaillé obligatoire de recensement et le remplacent par l’Enquête auprès des ménages qui est à participation volontaire, ce qui complique la cueillette de données sur l’équité en matière d’emploi.

    2012

    Dans sa loi d’exécution du budget, le gouvernement conservateur n’oblige plus ses sous-traitants à mettre en application l’équité en emploi, laissant au ministre le soin de déterminer les exigences en la matière.

    2013

    Le gouvernement fédéral annonce des modifications au Programme de contrats fédéraux, qui réduisent ainsi le nombre d’employeurs visés et les exigences du programme.

    2016

    Les libéraux de Trudeau rétablissent le questionnaire détaillé obligatoire de recensement et ajoute l’Enquête canadienne sur l’incapacité pour recueillir des données touchant les personnes ayant un handicap.

     

    L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI ET LA DOTATION À LA FONCTION PUBLIQUE FÉDÉRALE

    La dotation de l’ensemble de la fonction publique fédérale est régie par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et par des politiques et directives de la Commission de la fonction publique. La Loi et les politiques mettent à la disposition des gestionnaires divers outils de gestion de l’équité en emploi pour les aider à atteindre leurs objectifs en la matière.

    L’équité en emploi et le mérite

    La LEFP précise que l’on a satisfait au principe du mérite quand un candidat ou une candidate qui possède les qualités essentielles pour le poste est nommé. Afin de recruter « le bon candidat ou la bonne candidate », l’administratrice générale ou l’administrateur général peut utiliser d’autres critères, tels que des qualifications constituant un atout, des nécessités du service ou des besoins organisationnels présents et à venir. L’administratrice générale ou l’administrateur général peut également invoquer des besoins présents et futurs de la fonction publique recensés par l’employeur et qu’elle ou il juge pertinents.

    Lorsque des considérations liées à l’équité en emploi font partie du processus de dotation, elles doivent inclure un des critères décrits ci-dessous en conformité de la définition du mérite.

    L’équité en matière d’emploi, ou le fait d’être membre d’un groupe désigné, peut être un critère d’embauche si celui-ci est inclus à l’avis de concours :

    1) comme un atout

    2) comme une exigence répondant à un besoin organisationnel

    3) comme une exigence répondant à un besoin de la fonction publique.

    Par exemple, si un ministère doit pourvoir un poste exigeant des connaissances culturelles et linguistiques autochtones pour desservir une collectivité autochtone en particulier, il peut stipuler qu’être Autochtone sera un atout ou une exigence répondant à un besoin organisationnel. Si un ministère veut remédier à la sous‑représentation des femmes, il peut stipuler que la priorité d’embauche sera accordée aux femmes dans le but de combler des besoins organisationnels en conformité au plan d’équité en matière d’emploi.

    Zone de sélection et représentation des groupes désignés

    La « zone de sélection » est un autre moyen d’intégrer l’équité en emploi au processus de dotation. Cette zone permet de décrire le type de candidature recherchée pour le poste. Il peut s’agir de la région géographique (par exemple, un emploi peut être ouvert aux personnes de la région de la capitale nationale), d’un besoin organisationnel (un poste peut être ouvert uniquement aux membres d’un même ministère) ou d’un critère professionnel (un poste peut être ouvert uniquement aux personnes d’une certaine profession) ou de l’équité en matière d’emploi (un poste peut être ouvert uniquement aux membres d’un ou de plusieurs groupes désignés). Toutefois, selon la politique de la Commission de la fonction publique, un ministère ne peut limiter la zone de sélection à un groupe visé par l’équité en emploi que lorsque ce critère est justifié dans son plan d’équité en emploi. Autrement dit, le ministère doit prouver qu’il existe un écart important dans la représentation du groupe désigné en question (soit que le taux de représentation du groupe désigné dans le lieu de travail est beaucoup moins élevé que celui relevé sur le marché du travail).

    Autres moyens d’intégrer l’équité en emploi au processus de dotation

    Un plan d’équité en matière d’emploi permettra à l’employeur d’établir un certain nombre de mesures pour accroître la représentation des groupes désignés. Il faut également prévoir des mesures visant à élargir et à rendre le processus de dotation plus accessible.

    Voici quelques mesures à cet effet :

    • Élargir la zone de sélection pour avoir accès à un plus grand bassin de candidatures provenant des groupes désignés.
    • S’assurer que les compétences recherchées et les exigences liées à l’emploi reflètent fidèlement le travail à accomplir et que les critères d’embauche n’imposent pas d’obstacles inutiles ou ne favorisent pas un certain type de candidatures.
    • S’assurer que tous les volets du processus d’embauche sont accessibles aux personnes ayant un handicap (annonces, sites Web, documents, questions d’entrevue, etc.).
    • Réviser les processus d’évaluation et d’entrevue pour répondre aux besoins des personnes ayant une déficience visuelle, auditive ou cognitive.
    • S’assurer que les comités d’embauche sont diversifiés et que les membres y siégeant ont déjà pris conscience de leurs propres préjugés.
    • Annoncer des emplois le plus largement possible et utiliser les journaux et organismes communautaires pour susciter les candidatures de diverses collectivités.
    • Diminuer le recours au personnel occasionnel et temporaire.
    • Diminuer le recours au processus de nomination non annoncé.

    Le rôle du syndicat

    Selon la législation sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, les syndicats ne peuvent présenter les questions liées à la dotation à la table de négociation. Toutefois, l’employeur peut solliciter leur participation à des consultations sur ces questions dans d’autres forums. L’AFPC ne cesse de mettre au défi l’employeur afin qu’il veille à l’impartialité du processus de dotation et s’engage à appliquer l’équité en matière d’emploi. Les représentantes et représentants des syndicats qui siègent aux divers comités de consultation, dont les comités d’équité en emploi des lieux de travail, peuvent ainsi faire part de leurs préoccupations et de leurs commentaires sur l’équité en matière d’emploi dans le processus de dotation.

    L’AFPC appuie l’équité en matière d’emploi et encourage le recours aux divers outils prévus dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique visant à accroître la représentation des groupes désignés.

    * Comprend les ministères fédéraux relevant des parties I et IV de la Loi sur l’administration financière, ce qui inclut la GRC et l’Agence canadienne des services frontaliers. Ne comprend pas les employeurs distincts comme l’Agence du revenu du Canada, Parcs Canada, l’Agence canadienne d’inspection des aliments ni les autres lieux de travail du secteur fédéral qui sont régis par le Code canadien du travail.

     

    CONSULTATION AVEC LES SYNDICATS EN VERTU DE LA LOI SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

    L’article 15 de la Loi stipule :

    1) L’employeur consulte les représentants des salariés et les invite à donner leur avis sur les questions suivantes :

    a) l’assistance que les représentants pourraient apporter à l’employeur pour faciliter la réalisation de l’équité en matière d’emploi au sein de l’effectif et la communication aux salariés de questions liées à l’équité en matière d’emploi;

    b) l’élaboration, la mise en oeuvre et la révision de son plan d’équité en matière d’emploi. [...]

    (3) L’employeur et les représentants des salariés doivent collaborer à l’élaboration, la mise en oeuvre et la révision du plan d’équité en matière d’emploi. [...]

    Qu’est-ce que ça signifie?

    Les employeurs doivent collaborer et tenir de véritables consultations avec les syndicats pour les questions liées à l’équité en emploi.

    Un document intitulé Consultation et collaboration entre les ministères/organismes et les agents négociateurs en vertu de l’article 15 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (publié par un comité mixte syndical-patronal) décrit le processus de consultation comme suit : « Il s’agit d’un processus continuel par lequel on informe les agents négociateurs et on cherche à obtenir de ces derniers des points de vue, des conseils et des renseignements pour faciliter la mise en oeuvre d’activités liées à l’équité en emploi au sein de l’organisme ».

    Pour les ministères et agences, la collaboration veut dire « [...] le fait de déployer des efforts raisonnables pour obtenir l’appui et l’aide des agents négociateurs à tous les stades de la mise en oeuvre de l’équité en emploi. Pour les syndicats, le terme collaboration désigne le fait de déployer des efforts raisonnables pour appuyer et faciliter les mesures prises afin de réaliser l’équité en emploi dans le milieu de travail ».

    Ressources humaines et Développement des compétences Canada : Ligne directrice 3 : Consultation et collaboration :

    « Grâce à la consultation et à la collaboration, tous les partenaires dans le milieu de travail jouent un rôle actif dans la réalisation de l’équité en matière d’emploi. [...] Pour que la consultation et la collaboration soient efficaces, il faut que toutes les parties concernées y prennent part volontairement. Elles doivent vraiment être animées d’une volonté de travailler ensemble et disposées à collaborer. 

    Pour qu’elles soient efficaces, la consultation et la collaboration nécessitent un dialogue franc et un échange d’information entre l’employeur et les représentants des employés. Cela pourrait être accompli par la mise sur pied d’un comité mixte syndical-patronal ou autres mécanismes similaires pour faciliter l’élaboration et la mise en oeuvre du plan d’équité en matière d’emploi. »

    Il faut prévoir la participation des représentantes et représentants du syndicat à toutes les étapes du processus de mise en oeuvre de l’équité en emploi, soit :

    • la communication aux personnes salariées de l’engagement de l’employeur à mettre en oeuvre l’équité en matière d’emploi dans le lieu de travail;
    • l’enquête sur l’effectif;
    • l’étude des systèmes d’emploi;
    • la préparation du plan d’équité en matière d’emploi;
    • la mise en oeuvre du plan d’équité en matière d’emploi;
    • le suivi sur la mise en oeuvre du plan d’équité en emploi;
    • la révision du plan d’équité en emploi.

    Le meilleur mécanisme de consultation pour ce faire demeure le comité mixte syndical-patronal de l’équité en emploi. Les représentantes et représentants des syndicats devraient insister auprès des employeurs pour qu’ils forment un comité national et, dans les grands ministères/agences ou lieux de travail, des sous-comités régionaux et locaux. S’il n’existe pas de tels comités sur place, les employeurs doivent tenir des consultations avec les syndicats dans d’autres forums, comme au comité de consultation syndicale-patronale. Si vous ne savez pas si de tels mécanismes sont en place, n’hésitez pas à poser la question à votre syndicat ou à la section des RH de votre employeur. 

    Afin d’assurer l’efficacité du processus de consultation, les employeurs doivent partager les renseignements suivants avec les représentants des syndicats :

    • les politiques et pratiques de l’employeur en matière de recrutement, de maintien de l’effectif, de promotion, de mutation et les conditions d’emploi;
    • le plan d’équité en matière d’emploi;
    • les conclusions de l’enquête sur l’effectif, de l’analyse de l’effectif et de l’étude des systèmes d’emploi menées par l’employeur.

    Le syndicat doit choisir les membres qui le représenteront à tous les comités de consultation. Ces représentantes et représentants doivent être membres de groupes désignés et, lorsque possible, avoir de l’expérience ou une formation en équité en emploi ou en droits de la personne.

     

    GLOSSAIRE DE TERMES COURANTS

    Analyse de l’effectif : Évaluation de l’effectif interne d’une entreprise en vue d’établir si la représentation des membres des quatre groupes désignés faisant partie des catégories professionnelles spécifiques à l’entreprise correspond à la disponibilité de ces personnes dans la population active canadienne en général.

    Auto-identification :Exigence, en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, selon laquelle les personnes doivent s’identifier auprès d’une organisation, ou accepter d’être identifiées auprès d’une organisation, comme membres d’un des groupes désignés ou de plusieurs groupes désignés. L’auto-identification est volontaire; l’organisation ne peut identifier un employé comme étant membre d’un groupe désigné qu’avec le consentement volontaire et exprès de la personne en question. L’organisation doit recueillir des données sur la représentation et la répartition des membres des groupes désignés au sein de son effectif afin de planifier et de mettre en oeuvre son programme d’équité en matière d’emploi.

    Discrimination Traitement différencié et inégalitaire qui prive une personne ou un groupe social de droits reconnus aux autres membres de la société. Il y a plusieurs motifs de discrimination illicite, dont : l’âge, la race, la religion, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille ou la déficience physique ou mentale.

    Discrimination systémique : Discrimination qui prend sa source dans des pratiques, usages et coutumes en apparence neutres, mais ayant des effets discriminatoires intégrés dans les structures d’emploi des entreprises qui excluent des membres de certains groupes pour des motifs non liés aux exigences de l’emploi.

    Disponibilité au sein de la population active (DPA) Pourcentage de personnes qui travaillent dans la profession pertinente et qui sont aussi membres des groupes d’équité en emploi selon le dernier recensement. Ces données sont fournies aux employeurs après avoir été ventilées par région et par profession. (On parle aussi de disponibilité sur le marché du travail.)

    Écart Appelé également « niveau de sous-représentation ». Il y a sous-représentation lorsque la représentation d’un groupe désigné au sein de l’effectif de l’employeur (la représentation interne) est inférieure au taux de représentation externe au sein de la population active. La différence est appelée écart.

    Effectif représentatif : Effectif dont la représentation au sein de chacun des groupes désignés dans chacune des catégories professionnelles de l’employeur correspond à la disponibilité des groupes désignés dans la population active canadienne.

    Enquête sur l’effectif  : Enquête que doit effectuer une organisation pour obtenir des détails sur la composition de son effectif. L’entreprise doit fournir un questionnaire d’auto-identification à chaque employé pour déterminer le nombre de membres des groupes désignés dans l’effectif et dans chacune des catégories professionnelles.

    Étude des systèmes d’emploiAnalyse exhaustive des règles et des usages d’emploi d’une organisation visant à repérer les obstacles à l’emploi des groupes désignés.

    Mesure spéciale Mesure temporaire adoptée spécifiquement pour un groupe désigné dans une catégorie professionnelle précise, comme le recrutement ciblé ou des projets de formation spéciale visant principalement à combler des écarts d’emploi attribuables à de la discrimination, pendant une période déterminée. Ce type de mesures vise à accélérer le recrutement, la sélection et la promotion d’employés qualifiés membres de groupes désignés afin d’atteindre la pleine représentation.

    Minorités visibles : Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, personnes qui ne sont pas Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche.

    Objectif : Objectif, numérique ou non, qu’une organisation compte atteindre dans un délai spécifié.

    Obstacles :Dans le cadre de l’équité en matière d’emploi, politiques ou pratiques officielles ou officieuses (écrites ou non) qui ont pour effet de contraindre ou d’exclure des membres des groupes désignés de manière disproportionnée en raison de facteurs non liés à la nature du travail, au mérite ou à la sécurité. Il y a des obstacles faciles à reconnaître. Il y en a d’autres, par contre, qui font partie intégrante des systèmes : ils semblent neutres, mais ont des répercussions négatives sur des personnes racialisées.

    Personne ayant un handicapSelon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, personne ayant une déficience durable ou récurrente soit de ses capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et qui :

    a) soit considère qu’elle a des aptitudes réduites pour exercer un emploi;

    b) soit pense qu’elle risque d’être classée dans cette catégorie par son employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience.

    La définition vise également les personnes dont les limi­tations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.

    Peuples autochtones : Les Indiens (Premières nations), les Inuits et les Métis (selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi).

    Population active : Partie de la population canadienne âgée de 15 ans et plus qui était employée ou en chômage et qui cherchait activement du travail, ou qui avait été mise à pied et était disposée à travailler. (Terminologie employée par Statistique Canada.)

    Politiques et pratiques positives: Mesures qui contribuent à créer un milieu de travail respectueux et adaptable pour tous les employés, y compris les membres des groupes désignés, et qui aident à attirer un nombre croissant de personnes issues des groupes désignés sous-représentés dans l’effectif de l’organisation. Les politiques et pratiques positives vont au-delà de la simple élimination des obstacles; elles rem­placent les obstacles par des politiques et des pratiques qui favorisent activement un effectif représentatif.

    Représentation externe : Voir Disponibilité au sein de la population active (DPA)

    Représentation interne : Taux de représentation des groupes désignés au sein d’une organisation. On calcule ce taux en divisant le nombre de membres des groupes désignés par le nombre total d’employés au sein d’une entreprise.

    Sous-représentation :Il y a sous-représentation d’un groupe désigné dans une catégorie professionnelle quand le pourcentage des employés membres de ce groupe désigné est moins élevé que le pourcentage de leur disponibilité sur le marché du travail.

    Systèmes d’emploi : Dans le cadre de l’équité en matière d’emploi, il s’agit du recrutement, de la sélection, de l’embauche, du perfectionnement et de la formation, des promotions, du maintien en poste, de la cessation d’emploi et des mesures d’adaptation.

    L’AFPC – Equité en matière d’emploi

    Emploi et Développement social Canada – Équité en matière d’emploi

    Programme d’apprentissage mixte – Atelier sur l’équité en matière d’emploi

    Secrétariat du Conseil du Trésor - Diversité et équité en matière d'emploi

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    Jeudi 2 Août 2018 - 15h15

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    equite en emploi
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    October is women’s history month. This month, PSAC commemorates the dedicated activism of women in the labour movement – and commits to pushing forward.

    Pay equity is still not a reality

    In 1980, PSAC clerical workers led the largest strike in Canadian history, demanding paid maternity leave and fair wages. It would be another four years until PSAC was able to file a pay equity complaint on behalf of the workers. In 1988, the Canadian Human Rights Tribunal upheld PSAC’s complaint, and in 1999 the Federal Court of Canada supported the Tribunal’s decision. After 15 years, thousands of current and former clerical workers received pay equity settlements.

    But the fight for pay equity continues. Under Stephen Harper, pay equity in the federal public sector was gutted and, despite promises, the current federal government has yet to introduce proactive federal pay equity legislation. PSAC will continue to push for proactive legislation to end the gender wage gap.

    Slow progress on ending workplace harassment and violence

    In 1987, PSAC member Bonnie Robichaud filed a human rights complaint related to sexual harassment. Her courageous complaint led to a ground-breaking Supreme Court of Canada decision, which found that “employers are responsible for maintaining a harassment-free work environment”. This year, the federal government finally answered calls from the labour movement and introduced legislation to further address violence and harassment in the workplace.

    Despite progress on this issue, women who come forward with allegations of harassment or violence continue to face backlash and are often disbelieved. The #metoo movement has had an impact, but there is still a long way to go. PSAC will keep working to end sexual harassment, domestic violence and all forms of violence on the job.

    We need universal child care

    Access to quality child care is essential to the well-being of children, and to women’s economic justice. For forty years, PSAC has worked with the broader child care movement to fight for a universal, high quality child care system for Canada.

    In 1999, PSAC took our demands for affordable child care to the bargaining table and won a child care fund for members at Canada Post. In 2005, we renewed calls for action on a national child care program. That same year, the Martin government committed to investing $1 billion every year to support a national program but was defeated in the 2006 election.

    Today, PSAC is still campaigning for affordable, high-quality, universal child care across the country.    

    All PSAC members can be proud of what the women in our union have accomplished. PSAC women will continue to fight for pay equity, an end to violence and harassment, and universal child care.

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    Equal Pay Rally
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    En octobre, dans le cadre du Mois de l’histoire des femmes, l’AFPC rend hommage au militantisme des femmes au sein du mouvement syndical et s’engage à faire avancer leur cause.

    L’équité salariale : toujours pas une réalité

    En 1980, les commis de bureau ont mené la plus longue grève de l’histoire canadienne pour réclamer un congé de maternité payé et un salaire équitable. Il faudra encore quatre années avant que l’AFPC soit en mesure de déposer une plainte en matière d’équité salariale au nom de ses membres. Le Tribunal canadien des droits de la personne a accueilli la plainte de l’AFPC en 1988. En 1999, la Cour fédérale a maintenu la décision du Tribunal. Après 15 ans d’attente, des milliers de personnes salariées, à la retraite ou au travail, ont eu droit à une indemnisation.

    Mais la lutte n’est pas terminée. Sous le gouvernement conservateur de Stephen Harper, l’équité salariale dans la fonction publique fédérale a été reléguée à l’arrière-plan et, malgré ses promesses, le gouvernement libéral actuel n’a toujours pas adopté de loi proactive en la matière. L’équité salariale entre les femmes et les hommes demeure une préoccupation constante de l’AFPC.

    Harcèlement et violence au travail : lents progrès

    En 1987, Bonnie Robichaud, membre de l’AFPC, a déposé une plainte pour harcèlement sexuel contre son employeur. Sa démarche courageuse devant la Cour suprême du Canada a mené à une décision historique, laquelle statue que « les employeurs sont responsables de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement ». Cette année, soit 23 ans plus tard, le gouvernement fédéral a finalement répondu à l’appel du mouvement syndical et déposé un projet de loi qui s’attaque de front à la violence et au harcèlement au travail.

    Malgré les progrès réalisés sur ce dossier, encore aujourd’hui, les femmes qui osent porter plainte pour harcèlement ou violence continuent d’être la cible de réactions négatives et sont souvent confrontées à l’incrédulité. Le mouvement #moiaussi (#metoo) a bien eu un impact, mais il y a encore tant à faire. Enrayer une fois pour toutes le harcèlement sexuel, la violence familiale et toutes autres formes de violence au travail demeure une priorité pour l’AFPC.

    Un réseau universel de services de garde d’enfants : une nécessité

    L’accès à des services de garde de qualité est essentiel au bien-être des enfants et à la justice économique des femmes. Depuis 40 ans, l’AFPC et le mouvement progarderie revendiquent la mise sur pied d’un réseau pancanadien de services de garde universel et de qualité supérieure d’un bout à l’autre du Canada.

    En 1999, les membres de l’AFPC ont choisi les services de garde abordables comme revendication collective. Grâce à ces négociations, les membres de l’AFPC à Postes Canada ont pu obtenir un fonds pour financer des services de garde. En 2005, nous avons redoublé nos efforts pour la mise sur pied d’un réseau national de services de garde. La même année, le gouvernement Martin s’était engagé à investir un milliard de dollars par année pour financer un tel réseau, mais le projet a été abandonné aux élections de 2006.

    L’AFPC continue, encore aujourd’hui, à faire campagne pour obtenir des services de garde abordables, universels et de qualité supérieure dans l’ensemble du pays.   

    Nous pouvons tous et toutes être fiers du travail accompli par les femmes de notre syndicat. Elles continuent de militer pour l’équité salariale, la fin de la violence et du harcèlement et l’universalité des services de garde.

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    National Day of Remembrance and Action on Violence Against Women

    On December 6th, PSAC commemorates women who have lost their lives to abuse and re-commits to ending all forms of gender-based violence.

    In Canada:

    • More than 1 in 3 women experiences domestic violence throughout their lifetime
    • A woman is killed by her intimate partner approximately every six days
    • Indigenous women are killed at six times the rate of non-Indigenous women
    • Four in 10 women with disabilities experience some form of violence and women with disabilities are twice as likely to report severe physical violence
    • Trans women are at particular risk of street harassment, domestic violence and homicide

    Some progress

    In 2017 the federal government introduced a national strategy to address and prevent gender-based violence. The strategy has led to some positive initiatives including 7,000 new and repaired shelter beds across Canada and changes to the Criminal Code that clarify sexual assault and domestic violence offenses.

    They also continued the work of the National Inquiry on Missing and Murdered Indigenous Women and Girls.

    Moreover, in February they announced 5 paid days of leave for federally regulated workers experiencing domestic violence – a positive first step but short of the 10 paid days that PSAC and other unions have called for.

    More action needed

    Far too many women continue to suffer violence. PSAC calls on the Government of Canada to:

    • Fully implement all recommendations from the MMIWG Inquiry, when they become available
    • Ensure every worker has access to 10 paid days of domestic violence leave
    • Eliminate barriers to accessing legal supports for women experiencing violence
    • Immediately increase funding to women’s shelters and sexual assault centres

    On December 6th and every day, we must fight to eliminate gender-based violence in all forms.

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    Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes

    Le 6 décembre, l’AFPC honore la mémoire des femmes qui ont perdu la vie en raison de la violence et réaffirme son engagement à mettre fin à toutes les formes de violence fondée sur le sexe.

    Au Canada :

    • Plus d’une travailleuse sur trois (37 %) sera victime de violence familiale au cours de sa vie.
    • Tous les six jours, une femme est tuée par son conjoint.
    • Le taux d’homicide touchant les femmes autochtones est six fois plus élevé que celui des autres femmes.
    • Quatre femmes sur dix ayant un handicap subissent une forme quelconque de violence et ces femmes sont deux fois plus susceptibles d’être victimes d’agression physique grave.
    • Les femmes trans sont particulièrement vulnérables au harcèlement de rue, à la violence familiale et aux homicides.

    Quelques progrès

    En 2017, le gouvernement fédéral a adopté une stratégie nationale pour lutter contre la violence fondée sur le sexe. La stratégie a donné lieu à certaines mesures concrètes, y compris la création et l’amélioration de 7 000 places dans les maisons de refuge et la modification des dispositions du Code criminel en matière d’agression sexuelle et de violence familiale. Par ailleurs, les travaux de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues ou assassinées se poursuivent. En février, le gouvernement a annoncé qu’il accordait cinq jours de congé payé pour violence familiale aux travailleuses et travailleurs assujettis à la réglementation fédérale – une première étape positive, mais en deçà des dix jours de congé payé que réclament l’AFPC et d’autres syndicats.

    Ce qu’il reste à faire

    Trop de femmes sont encore victimes de violence. L’AFPC exhorte le gouvernement à :

    • mettre en œuvre toutes les recommandations qui découleront de l’Enquête sur les femmes et les filles autochtones disparues ou assassinées;
    • accorder 10 jours de congé payé aux victimes de violence familiale;
    • éliminer les obstacles à l’accès au soutien juridique pour les femmes victimes de violence;
    • accroître dès maintenant le financement destiné aux refuges pour femmes et aux centres d’aide aux victimes d’agression sexuelle.

    Aujourd’hui et chaque jour, nous devons lutter pour éliminer la violence fondée sur le sexe sous toutes ses formes.

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    VIEW OUR CAMPAIGN

    December 10 is Human Rights Day – when workers and activists celebrate progress and recommit to advancing human rights in Canada and abroad.

    Progress in the face of attacks

    In 1948, the Universal Declaration of Human Rights was adopted in recognition of civil, social, economic and political rights, later enshrined in the Canadian Charter of Rights and Freedoms.

    Today, many of the rights and freedoms we cherish are being threatened. In some parts of Canada and the world, white nationalists are finding racist allies in elected officials, LGBTQ2+ students are being written out of school curricula, workers are being stripped of fundamental protections, and far too many Indigenous people still lack access to safe drinking water.

    But in the face of these attacks, workers, Indigenous groups, racialized people, women, LGBTQ2+ communities, people living with disabilities and allies are organizing for social justice. In 2018, they achieved some notable victories. The federal government has:

    • Opened consultations on anti-racism
    • Introduced pro-active pay-equity legislation
    • Allotted 5 paid days of leave for workers experiencing domestic violence
    • Introduced new accessibility legislation
    • Made historic investments in First Nations Family and Child Services
    • Put anti-racist civil rights campaigner Viola Desmond on the new $10 bill

    Building trans inclusion

    Although much has been accomplished, much more work still needs to be done. PSAC is committed to continuing our work regarding human rights in the workplace, in our communities, and around the world. This year, we are highlighting our campaign to build trans inclusion.

    Although trans and non-binary people have recently won protections in the law, many continue to face harassment and discrimination. In order to combat transphobic human rights violations PSAC is today launching our campaign to build trans-inclusive workplaces. On our website you will find:

    • Building Trans-Inclusive Workplaces: A Guide for Managers, Unions and Workers
    • Building Trans-Inclusive Workplaces: A Fact Sheet
    • Gender-Inclusive Washrooms in Your Workplace: A Guide for Employees and Managers

    To the extent that legislative progress is important, our organizing must also include changing hearts and minds. Let this day be a reminder of pressing human rights issues. We must continue to mobilize, educate ourselves and speak out.

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    En ce 10 décembre, Journée internationale des droits de la personne, les travailleurs et les

    VOIR LA CAMPAGNE​

    militants célèbrent le progrès et renouvellent leur engagement à promouvoir les droits de la personne tant au Canada qu’à l'étranger.

    Le progrès face aux attaques

    En 1948, on adoptait la Déclaration universelle des droits de l’homme pour reconnaître les droits civils, sociaux, économiques et politiques, enchâssés plus tard dans la Charte canadienne des droits et libertés.

    Aujourd’hui, bon nombre des droits et libertés qui nous tiennent à cœur sont menacés. Dans certaines régions du Canada et du monde, des nationalistes blancs gagnent des alliés racistes chez les élus, des étudiants LGBTQ2+ se font exclure des programmes scolaires, des travailleurs se font dépouiller des protections fondamentales et bien d’Autochtones n'ont toujours pas accès à l'eau potable.

    Mais face à ces attaques, les travailleuses et travailleurs, les groupes autochtones, les personnes racialisées, les femmes, les communautés LGBTQ2+, les personnes ayant un handicap et leurs alliés s'organisent pour défendre la justice sociale. En 2018, ils ont remporté quelques victoires notables. En effet, le gouvernement fédéral a :

    • lancé des consultations pour contrer le racisme;
    • adopté une loi proactive sur l'équité salariale;
    • accordé cinq jours de congé payés aux victimes de violence familiale;
    • présenté une nouvelle loi sur l’accessibilité;
    • réalisé des investissements historiques dans les services à la famille et à l'enfance des Premières Nations;
    • mis la défenseure des droits de la personne Viola Desmond sur le nouveau billet de 10 $.

    Favoriser l’inclusion des transgenres

    Bien que nous ayons fait des pas de géant, nous sommes encore loin de notre but. L’AFPC le sait et c’est pourquoi elle continuera à lutter pour le respect des droits au travail, dans nos collectivités et sur la scène internationale. Cette année, nous mettons l'accent sur l'inclusion des personnes transgenres.

    Même si les personnes trans et non binaires jouissent depuis récemment de certaines protections législatives, nombre d’entre elles continuent d’être victimes de harcèlement et de discrimination au travail. Afin de lutter contre les violations transphobes des droits de la personne, l'AFPC lance aujourd'hui sa campagne de création de milieux de travail accueillants pour les personnes transgenres. Vous trouverez sur notre site Web les ressources suivantes :

    • Un milieu de travail accueillant pour les personnes transgenres : Guide à l'intention des gestionnaires, des syndicats et du personnel
    • Fiche d’information sur la création de milieux de travail accueillants pour les personnes transgenres
    • Toilettes neutres en milieu de travail: Guide à l’intention du personnel et des gestionnaires

    Autant les progrès législatifs sont importants, autant nous devons travailler à changer les cœurs et les esprits. En cette journée, rappelons-nous des graves manquements aux droits de la personne. Rappelons-nous que nous devons continuer à mobiliser, sensibiliser et contester.

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